Reskilling i upskilling – jak HR może wspierać pracowników w rozwoju kompetencji przyszłości.

Nowa rzeczywistość rynku pracy: ciągła zmiana jako norma

Polski rynek pracy zmienia się w bezprecedensowym tempie. Automatyzacja, sztuczna inteligencja, praca hybrydowa czy transformacja cyfrowa sprawiają, że kompetencje potrzebne dziś, jutro mogą być już niewystarczające. Według danych World Economic Forum, do 2027 roku ponad 40% pracowników na świecie będzie musiało zdobyć nowe umiejętności, by utrzymać swoje stanowiska.

W takiej rzeczywistości kluczową rolę odgrywa HR — dział, który nie tylko rekrutuje talenty, ale przede wszystkim rozwija je i zatrzymuje w organizacji. Właśnie tu na scenę wkraczają dwa pojęcia: reskilling (przekwalifikowanie) i upskilling (podnoszenie kwalifikacji).

Reskilling vs upskilling – czym się różnią i dlaczego są tak ważne?

Reskilling oznacza zdobycie nowych kompetencji pozwalających pracownikowi zmienić rolę lub branżę. To odpowiedź na sytuacje, gdy dotychczasowe stanowiska przestają być potrzebne – np. z powodu automatyzacji lub zmiany modelu biznesowego.

Upskilling z kolei polega na rozwijaniu już posiadanych umiejętności, by sprostać nowym wymaganiom w tej samej roli. To sposób na utrzymanie konkurencyjności i zwiększenie wartości pracownika na rynku.

W praktyce obie strategie są dziś kluczowe dla organizacji, które chcą zachować elastyczność, stabilność i zdolność adaptacji. Dla HR oznacza to konieczność budowania strategicznej kultury uczenia się (learning culture) — takiej, w której rozwój nie jest przywilejem, ale codziennym elementem pracy.

Jak HR może wspierać reskilling i upskilling w organizacji

1. Diagnoza kompetencji i analiza luk

Podstawą skutecznego programu rozwojowego jest rzetelna diagnoza kompetencji. HR, we współpracy z menedżerami, może wykorzystać narzędzia takie jak oceny 360°, mapy kompetencji, audyty stanowisk czy analizy potencjału. To pozwala określić, które umiejętności są kluczowe dziś, a które będą niezbędne za rok lub dwa.

2. Tworzenie niestandardowych możliwości rozwoju

Dobrze zaprojektowana strategia rozwoju, to nie schematyczna drabinka, opisująca kolejne szczeble potencjalnej kariery pracownika, powinna ona łączyć potrzeby biznesowe z aspiracjami pracowników. Indywidualne możliwości rozwoju, mentoring czy coaching pomagają zwiększyć motywację i zaangażowanie. Coraz częściej firmy korzystają z platform e-learningowych, które pozwalają na personalizację nauki i monitorowanie postępów. 

3. Wykorzystanie technologii i AI w nauce

Nowoczesne organizacje inwestują w narzędzia oparte na sztucznej inteligencji, które analizują dane o wynikach i rekomendują kursy dopasowane do roli i poziomu pracownika. Takie podejście oszczędza czas, zwiększa efektywność szkoleń i pomaga HR-om podejmować decyzje oparte na danych.

4. Budowanie kultury ciągłego uczenia się

Reskilling i upskilling nie mogą być jednorazowymi inicjatywami. Rolą HR jest tworzenie środowiska, w którym nauka staje się częścią codziennej pracy – np. przez mikro-szkolenia, wewnętrzne sesje wymiany wiedzy czy systemy nagradzania za rozwój kompetencji.

Warto podkreślać, że rozwój pracowników to również inwestycja w lojalność. Pracownicy, którzy widzą możliwość nauki i awansu, rzadziej odchodzą — co potwierdzają dane Gallupa, według których 65% osób rezygnuje z pracy z powodu braku perspektyw rozwoju.

5. Partnerstwo HR z biznesem

Aby działania rozwojowe przynosiły realne efekty, HR musi działać w ścisłej współpracy z biznesem. Kluczowe jest, by programy szkoleniowe odpowiadały na konkretne cele strategiczne — np. wprowadzenie nowej technologii, zmianę procesów czy ekspansję na nowy rynek.

Dzięki temu reskilling i upskilling nie są tylko działaniami „miękkimi”, ale realnym wsparciem efektywności organizacji.

Jak mierzyć efektywność działań rozwojowych?

Wdrożenie kultury uczenia się powinno iść w parze z pomiarem efektów. HR może monitorować wskaźniki takie jak:

• liczba godzin szkoleniowych na pracownika,
• wzrost produktywności po szkoleniach,
• wewnętrzna mobilność (awanse, zmiany stanowisk),
• wskaźnik retencji pracowników objętych programem rozwojowym.

Coraz popularniejsze stają się też Learning Experience Platforms (LXP), które automatycznie zbierają dane o aktywności użytkowników i pozwalają precyzyjnie analizować ROI z inwestycji w rozwój.

Reskilling i upskilling jako element strategii ESG

Warto zauważyć, że działania rozwojowe wpisują się również w cele zrównoważonego rozwoju (ESG). Inwestowanie w kompetencje pracowników wspiera społeczny aspekt ESG (S – Social), zwiększając inkluzywność i zapewniając równy dostęp do edukacji zawodowej. Firmy, które rozwijają talenty wewnętrznie, ograniczają również rotację i związane z nią koszty środowiskowe, np. wynikające z procesów rekrutacyjnych.

Podsumowanie: HR jako architekt rozwoju

W czasach, gdy zmiana staje się codziennością, HR ma do odegrania strategiczną rolę — tworzenie warunków, w których pracownicy mogą się rozwijać, uczyć i dostosowywać do nowych wyzwań.

Reskilling i upskilling to nie chwilowy trend, ale konieczność dla firm, które chcą utrzymać konkurencyjność i stabilność operacyjną.

To właśnie HR — poprzez diagnozę kompetencji, programy edukacyjne i kulturę uczenia się — staje się architektem przyszłości organizacji i jej ludzi.