Stagnacja na rynku pracy a zmieniająca się rola konsultanta rekrutacyjnego

Z roku na rok identyfikacja kandydatów staje się coraz łatwiejsza i właściwie nie stanowi już największego problemu w procesie rekrutacyjnym. LinkedIn, systemy ATS, automatyczne wyszukiwanie oraz coraz bardziej zaawansowane narzędzia wykorzystujące sztuczną inteligencję pozwalają błyskawicznie dotrzeć do profili dziesiątek kandydatów.

Ta zmiana sprawia, że u naszych klientów pojawiają się zrozumiałe pytania dotyczące sensowności wydatków na rekrutację zewnętrzną. My, rekruterzy, również co jakiś czas zadajemy sobie te pytania – choćby po to, żeby upewnić się, że sposób, w jaki pracujemy, nadal odpowiada na realne potrzeby rynku.

Na szczęście wciąż widzimy, że nasze usługi są potrzebne, a w niektórych obszarach nawet bardziej niż 20 lat temu. Zmieniło się jednak to, na czym polega wartość konsultanta rekrutacyjnego.

Od identyfikacji kandydata do przeprowadzenia przez zmianę

Podstawowym powodem, dla którego nasza praca nadal ma sens, jest fakt, że wszyscy pracujemy z ludźmi oraz ich życiowymi wyborami i dylematami. A te, jak wiadomo, są wielowymiarowe i rzadko dają się sprowadzić do jednego właściwego rozwiązania.

To właśnie ta wielowymiarowość sprawia, że ciężar procesu rekrutacyjnego coraz częściej przenosi się z etapu identyfikacji kandydata na etap motywowania do zmiany oraz przeprowadzenia go przez tę zmianę.

Widać to bardzo wyraźnie zarówno w analizie czasu pracy poświęcanego na projekty, jak i w rozmowach z naszymi klientami. Coraz częściej przyznają oni, że nie doszacowali realnego zaangażowania potrzebnego do samodzielnego prowadzenia całego procesu rekrutacyjnego.

W wielu przypadkach częściowo dzielimy te same trudności. Jest jednak jedna zasadnicza różnica: klient bardzo często po prostu nie ma na to wystarczająco dużo czasu.

Dobrze i jakościowo prowadzony proces rekrutacyjny zajmuje przecież około 40–60 godzin pracy. Przy zaledwie czterech otwartych procesach oznacza to ponad miesiąc zaangażowania – i to przy założeniu, że nic innego w tym czasie nie wymaga uwagi.

Automatyzacja przyspiesza rekrutację, ale nie podejmuje decyzji za kandydata

Automatyzacja niewątpliwie ułatwia pracę. Pozwala bardzo szybko przejść przez pierwsze etapy procesu, dotrzeć do kandydatów, przeanalizować ich doświadczenie i sprawnie prowadzić komunikację.

Może nas doprowadzić niemal do samego momentu finalizacji procesu. Wszyscy mają wtedy poczucie, że bardzo dobrze poszło. I właśnie wtedy potrafi zacząć się zupełnie nowa historia.

Kandydat tuż przed przyjęciem oferty nagle mówi, że się waha. Że właściwie nie wie, czy powinien się zdecydować.

Miesiąc się kończy, mijają dwa miesiące procesu, projekty biznesowe po stronie klienta czekają, a wygląda na to, że trzeba będzie zacząć rekrutację od nowa.

Czasem myślę, że przypomina to trochę współczesne randkowanie. Poznali się, spodobali się sobie, poznali swoich rodziców, mają wspólne zainteresowania, dobrze się dogadują, ale… ślubu nie będzie.

Bo okazuje się, że obie strony chciały przede wszystkim sprawdzić, czy mogłyby być razem, gdyby kiedyś rzeczywiście zdecydowały się na poważną zmianę

Tylko że żadna ze stron nie jest jeszcze gotowa tej zmiany zrobić.

Dlaczego kandydaci coraz częściej wahają się przed zmianą pracy?

Jednym z powodów jest narastająca u kandydatów wątpliwość, czy zmiana pracy jest rzeczywiście uzasadniona.

Rynek wynagrodzeń jest od lat coraz bardziej uporządkowany. Podobne stanowiska mieszczą się zazwyczaj w zbliżonych widełkach w większości firm. Zmiana pracy nie musi więc oznaczać znaczącej zmiany wynagrodzenia – nawet wtedy, gdy kandydat przechodzi na wyższą rolę.

Możemy oczywiście mówić o wzroście wynagrodzenia na poziomie średnio 15–20%. To więcej, ale w wielu przypadkach nie oznacza zmiany stylu życia.

Kandydat nie zacznie nagle jeździć na zupełnie inne wakacje ani nie zamieszka automatycznie w znacznie lepszej dzielnicy.

Za to będzie musiał często zmienić przedszkole, zmodyfikować swoje przyzwyczajenia, wydłużyć drogę do biura, nauczyć się funkcjonowania w nowym środowisku, a przede wszystkim – ponownie udowodnić swoją wartość.

Przez pierwsze sześć czy osiem miesięcy w nowej pracy trzeba przecież często pracować intensywniej, budować swoją pozycję i udowadniać, że decyzja pracodawcy o zatrudnieniu była właściwa.

A każda zmiana to olbrzymi wysiłek, który jednocześnie nie daje gwarancji sukcesu.

Po przeanalizowaniu wszystkiego przez kandydata, a często również przez jego rodzinę, może się więc okazać, że początkowa motywacja znacząco spada.

Pojawiają się wątpliwości. A wraz z nimi – decyzja o wycofaniu się z procesu.

Wtedy trzy miesiące pracy mogą okazać się czasem straconym, a inne projekty działowe przez ten czas pozostają w tyle.

Rola konsultanta rekrutacyjnego zmienia się i w takiej sytuacji staje się nieoceniona.

Praca konsultanta w coraz większym stopniu polega na rozmowie skoncentrowanej na adresowaniu wątpliwości oraz dyskutowaniu obiekcji kandydata. Ważne stają się również scenariusze przyszłości – oparte nie tylko na możliwościach zawodowych, ale przede wszystkim na realnej sytuacji życiowej konkretnej osoby.

To kompetencje z obszaru doradztwa zawodowego, które stają się nową, niezbędną kompetencją konsultantów, szczególnie tych z odpowiednim doświadczeniem i seniority.

Nie chodzi przy tym o to, żeby przekonać kandydata do przyjęcia oferty za wszelką cenę. Wręcz przeciwnie.

Dobry konsultant powinien pomóc kandydatowi odpowiedzieć sobie na pytanie, czy ta zmiana rzeczywiście jest dla niego właściwa.

Co jest dla niego ważne? Czego chce uniknąć? Jakiego rodzaju rozwój jest dla niego atrakcyjny? Jakie ryzyko jest gotowy zaakceptować? Co będzie dla niego sukcesem za rok czy dwa lata?

To są pytania, na które nie odpowie ani LinkedIn, ani system ATS, ani nawet najbardziej zaawansowane narzędzie AI.

Dlaczego klient potrzebuje zewnętrznego konsultanta?

Klient, nie posiadając wystarczająco szerokiej perspektywy rynkowej, a jednocześnie będąc naturalnie zaangażowanym po stronie pracodawcy, często nie jest w stanie przejść z kandydatem przez taki proces.

Jego zadaniem jest zatrudnienie człowieka do konkretnej organizacji i konkretnej roli.

Konsultant patrzy na sytuację szerzej.

Zna rynek, inne organizacje, alternatywne stanowiska i możliwości, jakie stoją przed kandydatem. Może dzięki temu być bardziej obiektywnym partnerem w rozmowie o zmianie.

Jego rolą nie jest więc wyłącznie odpowiedź na pytanie:

„Czy ten kandydat pasuje do tej firmy?”

Coraz częściej równie ważne staje się pytanie: „Czy ta zmiana jest dobra dla tego kandydata?”

Inną kwestią, która zawsze ma znaczenie w takiej sytuacji, jest mocna krótka lista kandydatów.

A mocna to taka, która zawiera nie tylko dobrych kandydatów, ale również takich, z którymi utrzymywana jest relacja przez cały proces rekrutacyjny.

To bardzo ważne.

Kandydat, który pojawia się na początku procesu, a następnie przez kilka tygodni pozostaje bez kontaktu, może w międzyczasie zmienić zdanie, otrzymać inną ofertę albo po prostu stracić zainteresowanie.

Rekruter, który pozostaje z nim w kontakcie, ma natomiast możliwość obserwowania jego motywacji i odpowiednio wczesnego reagowania na pojawiające się obiekcje.

Wtedy rekruter staje się naturalnym doradcą, który adresując wątpliwości kandydata – może facylitować proces zmiany.

I tak jak lubimy czasem mówić: przeprowadzić kandydata z jednej strony rzeki na drugą.

Nie przepchnąć, ale przeprowadzić.

Po jednej stronie rzeki jest znane, choć może frustrujące „tu i teraz”. Po drugiej – potencjał nowej roli, ale również niepewność.

Kandydat wie, co zostawia, ale nie wie jeszcze dokładnie, co czeka na niego po drugiej stronie. Naszą rolą nie jest więc „przepchnąć” kogoś na drugi brzeg. Naszą rolą jest przeprowadzić.

Pomóc mu nazwać obawy, przeanalizować możliwości i świadomie zdecydować, czy w ogóle chce przechodzić na drugą stronę.

Jeśli tak – pomóc mu odpowiedzieć na pytanie, dokąd właściwie chce przejść.

To właśnie tutaj, moim zdaniem, znajduje się dziś jedna z największych wartości profesjonalnego konsultanta rekrutacyjnego.

Bo przyszłość rekrutacji nie będzie polegała wyłącznie na tym, kto szybciej znajdzie kandydata.

Kandydatów coraz łatwiej znaleźć.

Trudniej jest sprawić, żeby człowiek, który ma realne powody, by zostać w swoim obecnym miejscu, świadomie zdecydował, że chce je zmienić.

I właśnie dlatego, mimo automatyzacji, AI i coraz łatwiejszego dostępu do informacji, człowiek w procesie rekrutacyjnym nadal pozostaje najważniejszym elementem całej układanki.